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韩国女主播朴妮唛动态 _当富二代接棒创一代,反哺激励也是一门必修课


当富二代接棒创一代,反哺激励也是一门必修课

前不久,在一家地处江北的企业里做全面管理提升的咨询项目,发现了一个有意思的现象。这是一家自持物业运营模式的商业地产公司,公司总经理是一位接近90后的富二代,5年海外留学回来接任总经理已近5年时间,有活力、有干劲,志向远大;其父董事长是创业成功的当地知名企业家,20年以“筚路蓝缕启山林,栉风沐雨砥砺行”的首创精神,吃住都在办公室里,有眼光、有格局,低调实干。

现象是:董事长并未将全部实权交到儿子手里,而是挂了个总经理的头衔,仅有一小部分人事权,连财权都没有。显然,父亲对儿子还是不放心,接班程序启动很早,但是过程拉长了。富二代是个积极进取、务实肯干的优秀富二代,就是传说中的“比你有钱,还比你努力”的那种。年轻的总经理请我们来,志在迅速打破僵化死板的组织氛围,变革组织架构,激活公司里工作10年以上的“油腻人才”或“小白兔”员工,建立“一流企业应有的所有一流要素”。

理想是美好的,现实却很骨感。首先不说年轻总经理的想法是否急于求成,但看他的方式方法就很值得商榷。父辈辛辛苦苦打下的江山来之不易,必然有他成功的关键要素和逻辑;特别是立下汗马功劳的创业元老和忠诚员工们,如何妥善安排和处置都是有学问的。咋能鲁莽行事?

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创富不易,比守富和传富更难的是盘活“老臣”

中国改革开放的发展史,是一部生产力大解放、大发展的经济史,更是一部先富起来的那部分人的创富史。

改革开放近四十年以来,国内经历过三次巨大的历史发展机遇,有胆识、有魄力、有耐力的首创者在这三波发展机遇中脱颖而出,成就了千千万万个大富豪。这三次暴富机会分别:

l 第一个暴富时期是:个体户暴富时期。时间是七十年代末和整个八十年代。这个时期个体户成了中国社会第一批富翁。

l 第二个暴富时期是:炒股票暴富时期。时间是1986年到1992年。这一时期股票一上市就疯狂的涨,造就了一大批富翁。

l 第三个暴富时期是: 房地产暴富时期。时间是1992年到1993年。这个时期地产商抓住南方的房地产机遇迅速暴富,成为千万甚至亿万富翁。

这些中国的亿万富豪大多起家于上世纪80年代,平均年龄是57岁,他们已经慢慢步入了退休年龄,规划着逐步退出商业的历史舞台。未来5年将有总财富约为4.84万亿美元的亚洲超高净值家族出现继承潮,约1/3的财富将从创一代移交到下一代手中。然而,与创富相比,守富和传富可能是更加困难也更复杂的事情……

首当其冲的便是处理新任少主和“老臣”们的关系。传统认知上一直有“打江山易,守江山难”之说,如今到了该交班的时候,却面临产业转型、组织变革、思维颠覆的庞杂局面,潜在冲突可想而知。即使是创一代愿意放手,当初一起打天下或陪伴多年的老臣,一般情况下不愿意听从少主的指挥或与接班人和谐相处。因为人之常情嘛,老臣们会习惯认为接班的富二代只是个纨绔子弟,在能力、资历上没有足够信服力!还不是因为他/她的父母亲是老板,才能坐在这个位置上的吗?

这往往造成接班卡壳、组织变革难以进行、新事业步履蹒跚,更有甚者,整个公司会严重倒退,濒临危险境地。

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接班纵有千般难,反哺激励值得选

从创一代出发,当然希望自家子女的接班工作顺畅有序。常见的做法是老板带着少主,依次召集老臣们,晓以大义、苦口婆心,希望他们能继续像扶持自己一样扶持少主。事实证明,效果一般。问题的实质在于不仅仅要求创业元老们跟随少主,听少主指挥,更重要的是要确保老臣们保有足够的创业热情,继续陪少主屡战屡创新高。

按常理说,老臣们陪伴老板戎马一生,苦劳和功劳兼具,最忌轻易打发掉。结合马斯洛层次需求理论(如下图),老臣们一般做到了中高层管理岗位,对薪酬福利等基于生理、安全、归属需求类的激励手段产生了较大的边际递减效应,更需要以荣誉或进一步发展等激励方式来满足自我。

为此,我推荐一种反哺激励的方案。反哺激励就是像报答父母养育之恩般的激励方式,属于向上管理,是自下而向上的做法,这里的“下”是专指年轻无资历的富二代接班人。像我在咨询案例里提到的情形,董事长不吸烟不饮酒,兢兢业业,几乎把全部精力都投进了企业发展之中。同时,我发现他极为推崇并在公司里倡导中国传统文化,尤以儒家为最,效果也很明显:员工们都很“服从”且忠诚,又安分守己。瞬间,我为年轻的总经理想到了一个符合董事长需求,又能讨好老臣们,还能进一步加强企业文化建设的解决方案,其内核便是“三道文化”。

三道文化即“天道、师道、孝道”,是中国传统文化里伦理部分的重要内容,具体来看:

1、企业的天道:让企业持久,为企业持续创造价值。敬天行道,把客户当做企业的天,当成衣食父母来敬拜。商业地产行业的直接客户其实就是租赁“摊位”的商户,间接客户是形成了一大批忠诚的消费者群体,20年的业务往来,必然形成一些合作稳定的业主客户和认可服务品牌的消费者。当少主上位时,便要以合适的方式敬拜那些为公司发展带来持续业务合作以及稳定现金流的客户,还有那些认可公司品牌的忠诚消费者代表。敬拜客户主要给元老们看,显示继往开来、再续辉煌的决心和态度,具体做法至少包括:

(1)客户出现的地方要气派有范儿,需要投资大,客户不在的地方要精简实用,譬如接待区、洽谈室、VIP室、洗手间、老板办公室洽谈区以及客户服务中心等。

(2)在企业重要位置建立“天道”墙,将有代表性客户照片和姓名挂在墙上,注明其精神意义。

(3)其他适合本企业风格的“天道”表现形式,包括公司例会拜客户等。

(4)企业讲求天道,引领示范每个员工也会有天道的意识和行动,最终把对客户、对消费者的敬重和感恩表现到实际行动上。

2、企业的师道:让企业发展,当下师为无上师。尊师重道,拜企业当下最有成果贡献的优秀员工为师。企业经营必须以成果为导向,“成”即成绩或成就,“果”即结果!企业全员要像对待明星一样对待企业最有成果贡献的优秀员工。当然,“师道”讲拜师不是从形式上膜拜或崇拜某一个人,实际是学习并效仿“无上师”身上承载的进取或创新精神,而这种精神是与企业核心价值观一脉相承的。当少主上位时,便要以合适的方式敬拜那些为公司发展带来成果的优秀员工们,承认他们对公司的贡献并显性化,具体做法包括:

(1)在公司最显眼的位置建立师道墙,包含师者的个人名字、成果简介等。

(2)将公司内有卓越贡献的人照片挂上墙,引导员工成为师者并超越。

(3)给师者神圣感之外,让他们分享并超越自己,影响后来者。

(4)其他适合本企业风格的“师道”表现形式,包括公司例会拜“无上师”等。。

3、企业的孝道:让企业稳定,孝是陪伴和供养,也是传承和延续,更是超越和开拓。只有公司全体员工将对自家父母的孝敬情感外化,懂得孝道、感恩,才能在人与人之间架起信任的桥梁,公司才会激发出无穷的正能量。企业老板往往是员工的精神领袖,而贡献出巨大成果的创业元老或优秀员工,则是企业精神的最佳贯彻者和传承者,这两种人的地位在企业中如开国将领一般,少主必须带领员工尊重和学习。孝启人心,“孝”乃动力之源,孝心常在者才能上进心常驻。少主上位,敬拜创业者,包括董事长,感激父辈创业人不畏艰险、砥砺前行获得的巨大成果,做法包括:

(1)在企业建立孝道墙,包括公司创始人、创业元老、行业先行者等。

(2)把元老全家福照片挂在墙上,宣传他们的贡献和成就。

(3)对公司有一定贡献但已离职的人员(如此员工离职后给他买商业保险,公司有年会或旅游等重大活动将他请回来,或者离职后给他发一定底薪等)。

(4)多管齐下成就兢兢业业、忠诚跟随的创业元老,锁定优秀的员工,引导新员工看到前景和希望。

(5)其他适合本企业风格的“孝道”表现形式,包括公司例会拜元老等。

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“三道文化”既是策略安排,更是重要推动力

看得出来,一方面,企业若没有伦理文化,即使有再多的制度、机制和文化建设恐也无效;另一方面,企业推行伦理文化也是一种有效的策略选择,貌似神乎其神,年轻的总经理推动企业宣导“三道文化”,可谓一举多得:老员工不断精进,新员工快速成长,好员工不断提升,自己经营也更顺畅!

在新老交替、权力交接的大背景下,作为一门“必修课”,接班人选择“三道文化”(如上图)这种激励手段做到“继往”:优先承认父辈的巨大成就并诚心表示感激之情,树立典范,凝聚人心,更要传承创业元老们过往成功的关键要素,同时顺势“开来”:在新的条件下,引领大家尤其是老臣们不忘创业本心,牢记进取精神,不断超越自我,继续前行。

三道文化是既是反哺激励的内核,也是一种有效表现形式,除去交接班之用,其他企业譬如新老主官换代、高管更替等情形,可结合自身实际勇敢尝试,或变通条件灵活运用。注意,是以“伦理文化”为核心哦。


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作者:孟庆丰,多家自媒体特约撰稿人,资深咨询师,主要咨询领域包括战略规划、组织设计和优化、人力资源体系优化、流程设计和优化等。